LANES | ТРУДОВОЕ ПРАВО

LANES

Трудовое право

Всё начинается с людей. Трудовые отношения требуют чётких договорённостей, эффективного управления рисками, продуманного планирования и ответственного обращения с информацией.
Услуги LANES в сфере трудового права включают, в частности:
  • правильное создание согласительной комисии;
  • проведение переговоров;
  • проведение внутренних расследований;
  • подготовку кадровой документации (политики, положения, инструкции, приказы);
  • разработку трудовых договоров;
  • проведение аудита соблюдения трудового законодательства;
  • сопровождение текущей работы с персоналом и трудовых споров;
  • разработку долгосрочных стратегий управления персоналом;
  • взаимодействие с органами государственной инспекции труда;
  • помощь в получении трудовых виз, разрешений на временное пребывание, разрешений на привлечение иностранной рабочей силы.

Опираясь на обширный практический опыт, мы предлагаем понятные, эффективные и конфиденциальные решения, направленные на защиту ваших интересов.

Что необходимо учитывать при организации трудовых отношений в Казахстане?

Трудовое законодательство Казахстана меняется регулярно, а трудовые процессы становятся детальнее и цифровизированными.

В текущих условиях особого внимания требуют вопросы привлечения иностранных работников, действия в существующих трудовых отношениях, и способность работодателя подтвердить соблюдение установленных требований при проверках или в ходе урегулирования трудовых споров.


Поэтому система трудовых отношений должна:


  • соответствовать общим требованиям;
  • регулярно проверяться для выявления и устранения трудовых рисков.

Правильно выстроенные трудовые процессы позволяют предотвращать споры, снижать регуляторные риски и обеспечивать надлежащее документирование решений работодателя.


Ключевые вопросы, которые необходимо учитывать:

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Трудовые договоры, внутренние документы, должностные инструкции и иные документы должны соответствовать фактической деятельности компании и структуре персонала. Работодатель также должен обеспечить надлежащее документирование трудовых процессов и последовательное применение установленных правил.
Все внутренние правила, политики и иные акты работодателя должны быть доведены до работников с тем, чтобы иметь силу. В противном случае это просто информационный пакет и не более.
ИНОСТРАННЫЕ РАБОТНИКИ И МИГРАЦИЯ
До привлечения иностранного работника необходимо определить его миграционный статус и необходимость получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или иных документов.
Требования зависят от гражданства работника, занимаемой должности, квалификации, работодателя и применимых исключений. Эти вопросы необходимо оценивать до начала трудовых отношений и повторно проверять при изменении должности или статуса работника.
Например существуют случаи, при которых первому руководителю необходимо только виза для осуществления трудовой деятельности.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Прекращение трудовых отношений, если оно происходит не по обоюдному согласию, всегда сложный процесс. Поэтому оно должно осуществляться по предусмотренному законодательством основанию с соблюдением установленной процедуры и сроков. Всегда особое внимание уделяется основанию, уведомлениям, выплатам и надлежащему оформлению акта работодателя.
Отмечается, что наличие законного основания для прекращения трудового договора само по себе не исключает риск спора.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
До принятия важных решений в рамках спора работодателю необходимо оценить обстоятельства ситуации, имеющиеся доказательства, применимые документы и потенциальные требования работника.
В соответствующих случаях спор должен быть рассмотрен в рамках предусмотренных внутренних процедур. Ранняя юридическая оценка позволяет определить, возможно ли урегулировать ситуацию без обращения в суд, и снизить риск дополнительных расходов и эскалации спора.
СОГЛАСИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ
В большинстве случаев согласительная комиссия не созана или создана с нарушением порядка и содержания.
Необходимо надлежащим образом организовать состав комиссии, порядок ее работы, документирование и рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Эффективно работающий механизм разрешения споров в сочетании с правильным оформлением актов работодателя позволяет разрешать споры эффективно.
ТРУДОВОЙ АУДИТ И КОМПЛАЕНС
Трудовой аудит позволяет проверить трудовые договоры, кадровую документацию, внутренние документы, режим рабочего времени, оплату труда, отпуска, процедуры прекращения трудовых отношений, работу с иностранными сотрудниками и другие вопросы соблюдения трудового законодательства.
Цель заключается не только в выявлении существующих нарушений, но и в создании системы трудового комплаенса, которая снижает риск претензий, отрицательных результатов проверок и трудовых споров.
ПОСТОЯННОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ
Соблюдение трудового законодательства должно рассматриваться как постоянный бизнес-процесс, а не как периодическое явление. Изменения законодательства, структуры персонала, управленческих решений и конкретных трудовых ситуаций могут требовать обновления документов и процедур.
Регулярное юридическое сопровождение позволяет компании принимать кадровые решения последовательно и обоснованно, одновременно снижая риск трудовых споров и регуляторных последствий.
»

В ответ на последние геополитические события и изменения в законодательстве подход к трудоустройству в Казахстане также претерпел изменения. Правительство принимает меры по регулированию миграционных потоков и защите внутреннего рынка труда, во многом аналогичные мерам, применяемым таможенными органами для защиты внутреннего рынка в сфере торговли.

Эти меры устанавливают ограничения, применяемые независимо от условий, согласованных сторонами трудовых отношений. Поэтому такие ограничения необходимо оценивать до начала найма работников или изменения структуры персонала.

  • Квоты и местное содержание в кадрах
    Привлечение иностранного персонала ограничено как ежегодной квотой на привлечение иностранной рабочей силы, так и требованиями о наличии определённой доли граждан Республики Казахстан среди руководителей, руководителей структурных подразделений, специалистов и квалифицированных рабочих. Указанные соотношения рассчитываются исходя из общей численности работников, при этом иностранный персонал, привлекаемый в рамках оказания услуг на условиях аутсорсинга, может не являться исключением. Формирование управленческой команды без предварительного учёта и моделирования указанных требований нередко приводит к тому, что получение разрешения на ключевую позицию оказывается невозможным. Утверждённые квоты доступны работодателям для ознакомления.
    Своевременные и надлежащие действия могут обеспечить получение необходимого разрешения.
  • Ограничения по видам работ и защищённые категории работников
    В отношении отдельных категорий работников — в том числе несовершеннолетних, беременных женщин и работников, имеющих малолетних детей, — установлены специальные гарантии, касающиеся условий труда, рабочего времени и расторжения трудового договора. Ограничения также применяются к отдельным видам работ. Указанные требования действуют независимо от согласия работника, а условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными.
  • Противодействие коррупции и квазигосударственный сектор
    Последние изменения в законодательстве предполагают введение ограничений и контроля в отношении приёма на работу лиц, ранее состоявших на государственной службе. Это влечёт за собой необходимость нового подхода к кадровым процедурам, включая порядок проверки кандидатов. По общему правилу работодатель вправе исходить из сведений, предоставленных работником, либо из данных соответствующих информационных систем. Вместе с тем указанные нововведения не должны оставаться без внимания при осуществлении приёма на работу.
«
ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ

ПРАВИЛЬНОЕ ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Увольнение — это сложный процесс с последствиями как для работника, так и для работодателя. Как и в договорном праве, мы всегда рекомендуем подходить к этому процессу взвешенно и с соблюдением процедур, установленных Трудовым кодексом Казахстана. За исключением пары случаев, вне зависимости от страны инкорпорации работодателя, трудовые отношения на территории Казахстана регулируются только Трудовым кодексом.
Статьи 49, 50, 52, 53, 56 Трудового кодекса определяют основания и порядок прекращения трудовых отношений. Несоблюдение того или иного порядка может повлечь признание увольнения незаконным.
Поэтому в основу правильного прекращения трудовых отношений всегда должны ложиться:

  1. Правильная статья Трудового кодекса как основание прекращения трудового договора;
  2. Точное и документальное соблюдение процедуры, применимой к такому основанию;
  3. Наличие и действие у работодателя согласительной комиссии с аттестованными специалистами.

Именно поэтому работодатель, если трудовые отношения прекращаются по его инициативе, должен принимать это решение с учётом стратегических последствий. В частности, работник всегда, без исключения, вправе обратиться в суд. Это конституционное право. Поэтому решение работодателя должно всегда учитывать это во избежание репутационных, финансовых, операционных и иных рисков.
Прекращение трудовых отношений с генеральным директором имеет свои особенности, поскольку в силу своей особой фидуциарной роли в компании генеральный директор изначально находится в более уязвимом положении с точки зрения увольнения. Этот процесс включает корпоративные действия, а также надлежащее оформление кадровой документации.
Рынок труда Казахстана живой и цифровизированный, социальные сети берут своё, информация проверяема, в том числе государственной инспекцией в области труда.
Наличие согласительной комиссии обязательно, а теперь обязательно для всех филиалов и представительств иностранных компаний. Процесс создания согласительной комиссии — поэтапный, подразумевающий выборность и протоколирование решений.

Мы специализируемся в таких вопросах и составляем такие документы профессионально, без рисков их недействительности или обжалования.

База знаний

Частые вопросы по теме

Условие об испытании можно включить только при заключении договора — задним числом нельзя. Срок не может превышать три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — шесть месяцев. Время фактического отсутствия на работе в срок не засчитывается, зато сам испытательный срок входит в трудовой стаж. Общего перечня лиц, которым испытание не устанавливается, в Кодексе нет; прямой запрет действует только для сезонных работ (ст. 36 ТК РК).

Перечень оснований в статье 52 ТК РК закрытый — договором его не расширить. Чаще всего применяются: ликвидация, сокращение численности или штата, снижение объёма производства, несоответствие должности по итогам аттестации или по состоянию здоровья, отсутствие на работе без уважительной причины три и более часов подряд за один рабочий день, нахождение на работе в состоянии опьянения, хищение по месту работы, установленное приговором или постановлением суда, утрата доверия, разглашение охраняемой законом тайны и повторное неисполнение обязанностей работником, уже имеющим взыскание.

Предупредить обязаны письменно не менее чем за один месяц. Компенсация в связи с потерей работы — средняя зарплата за один месяц; если увольнение вызвано снижением объёма производства, срок уведомления составляет пятнадцать рабочих дней, а компенсация — за два месяца. Сверх этого работник получает окончательный расчёт и компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, причём расчёт производится не позднее трёх рабочих дней после прекращения договора. Отдельная защита у тех, кому до пенсии осталось менее двух лет: их нельзя сократить без положительного решения паритетной комиссии (ст. 53, 131 ТК РК).

Платить обязаны не реже одного раза в месяц и не позже первой декады следующего месяца. За каждый просроченный календарный день работодатель должен пеню, рассчитанную исходя из 1,25-кратной базовой ставки Национального Банка на день исполнения обязательства. Такая же пеня начисляется, если нарушен трёхдневный срок окончательного расчёта при увольнении. Помимо пени работодатель несёт ответственность по законам Казахстана (ст. 113 ТК РК).

Кодекс прямо говорит: допуск к работе возможен только после заключения трудового договора. Если договор не оформлен по вине работодателя, трудовые отношения считаются возникшими со дня, когда человек приступил к работе, — со всеми обязанностями по отпуску, оплате и гарантиям. То есть гражданско-правовой договор при наличии признаков трудовых отношений компанию не защищает, а работодатель дополнительно отвечает в порядке, установленном законами (ст. 33 ТК РК).

Основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск — двадцать четыре календарных дня, если большее количество не установлено Кодексом, иными актами, трудовым или коллективным договором либо актом работодателя. Праздничные дни, попадающие на отпуск, в его продолжительность не входят. Дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным. При увольнении за все неиспользованные дни выплачивается компенсация из расчёта средней заработной платы (ст. 88, 90, 96 ТК РК).

ЕСТЬ ВОПРОСЫ?
Пожалуйста, свяжитесь с нами или обратитесь к нашей базе знаний по ссылкам ниже
Связаться с нами База знаний с ответами на ваши вопросы
Другие практики
Корпоративное право
Коммерческое право
Представительство в суде
T:
 Whatsapp
 E-mail