LANES | Трудовое право
Управляйте персоналом. Мы позаботимся о правовой стороне. Обеспечиваем юридическое сопровождение работодателей: от оформления трудовых отношений до проведения переговоров или их прекращения. Сопровождение проверок и разрешение трудовых споров.
LANES
Услуги LANES в сфере трудового права включают, в частности:
Опираясь на обширный практический опыт, мы предлагаем понятные, эффективные и конфиденциальные решения, направленные на защиту ваших интересов.
Практика
Готовим трудовые договоры, правила внутреннего распорядка, положения об оплате труда и конфиденциальности, должностные инструкции — и доводим их до работников.
Оцениваем, не признают ли договор с исполнителем трудовым: с 8 июня 2026 года договор ГПХ хотя бы с одним признаком трудового считается трудовым.
Разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и внутрикорпоративный перевод, освобождения от них, рабочие визы и виды на жительство — с учётом квот.
Подбираем верное основание по Трудовому кодексу, проводим процедуру и оформляем документы так, чтобы увольнение не признали незаконным; отдельно — увольнение руководителя.
Создаём согласительную комиссию, ведём переговоры с работником, представляем компанию в комиссии и в суде.
Готовим документы, сопровождаем проверку и взаимодействие с инспекцией, отвечаем на предписания.
Проводим расследование нарушений с соблюдением прав работника и оформляем его результаты.
Проверяем соблюдение трудового законодательства и адаптируем политики группы к требованиям Казахстана.
Управление трудовыми отношениями
Вопросы, которые стоит рассмотреть заранее.
Трудовые договоры, внутренние документы, должностные инструкции и иные документы должны соответствовать фактической деятельности компании и структуре персонала. Работодатель также должен обеспечить надлежащее документирование трудовых процессов и последовательное применение установленных правил.
Все внутренние правила, политики и иные акты работодателя должны быть доведены до работников с тем, чтобы иметь силу. В противном случае это просто информационный пакет и не более.
До привлечения иностранного работника необходимо определить его миграционный статус и необходимость получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или иных документов.
Требования зависят от гражданства работника, занимаемой должности, квалификации, работодателя и применимых исключений. Эти вопросы необходимо оценивать до начала трудовых отношений и повторно проверять при изменении должности или статуса работника.
Например существуют случаи, при которых первому руководителю необходимо только виза для осуществления трудовой деятельности.
Прекращение трудовых отношений, если оно происходит не по обоюдному согласию, всегда сложный процесс. Поэтому оно должно осуществляться по предусмотренному законодательством основанию с соблюдением установленной процедуры и сроков. Всегда особое внимание уделяется основанию, уведомлениям, выплатам и надлежащему оформлению акта работодателя.
Отмечается, что наличие законного основания для прекращения трудового договора само по себе не исключает риск спора.
До принятия важных решений в рамках спора работодателю необходимо оценить обстоятельства ситуации, имеющиеся доказательства, применимые документы и потенциальные требования работника.
В соответствующих случаях спор должен быть рассмотрен в рамках предусмотренных внутренних процедур. Ранняя юридическая оценка позволяет определить, возможно ли урегулировать ситуацию без обращения в суд, и снизить риск дополнительных расходов и эскалации спора.
В большинстве случаев согласительная комиссия не создана либо создана с нарушением порядка и содержания.
Необходимо надлежащим образом организовать состав комиссии, порядок ее работы, документирование и рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Эффективно работающий механизм разрешения споров в сочетании с правильным оформлением актов работодателя позволяет разрешать споры эффективно.
Трудовой аудит позволяет проверить трудовые договоры, кадровую документацию, внутренние документы, режим рабочего времени, оплату труда, отпуска, процедуры прекращения трудовых отношений, работу с иностранными сотрудниками и другие вопросы соблюдения трудового законодательства.
Цель заключается не только в выявлении существующих нарушений, но и в создании системы трудового комплаенса, которая снижает риск претензий, отрицательных результатов проверок и трудовых споров.
Соблюдение трудового законодательства должно рассматриваться как постоянный бизнес-процесс, а не как периодическое явление. Изменения законодательства, структуры персонала, управленческих решений и конкретных трудовых ситуаций могут требовать обновления документов и процедур.
Регулярное юридическое сопровождение позволяет компании принимать кадровые решения последовательно и обоснованно, одновременно снижая риск трудовых споров и регуляторных последствий.
В ответ на последние геополитические события и изменения в законодательстве подход к трудоустройству в Казахстане также претерпел изменения. Правительство принимает меры по регулированию миграционных потоков и защите внутреннего рынка труда, во многом аналогичные мерам, применяемым таможенными органами для защиты внутреннего рынка в сфере торговли.
Эти меры устанавливают ограничения, применяемые независимо от условий, согласованных сторонами трудовых отношений. Поэтому такие ограничения необходимо оценивать до начала найма работников или изменения структуры персонала.
Новые правила и ограничения
Привлечение иностранного персонала ограничено как ежегодной квотой на привлечение иностранной рабочей силы, так и требованиями о наличии определённой доли граждан Республики Казахстан среди руководителей, руководителей структурных подразделений, специалистов и квалифицированных рабочих. Указанные соотношения рассчитываются исходя из общей численности работников, при этом иностранный персонал, привлекаемый в рамках оказания услуг на условиях аутсорсинга, может не являться исключением. Формирование управленческой команды без предварительного учёта и моделирования указанных требований нередко приводит к тому, что получение разрешения на ключевую позицию оказывается невозможным. Утверждённые квоты доступны работодателям для ознакомления.
Своевременные и надлежащие действия могут обеспечить получение необходимого разрешения.
В отношении отдельных категорий работников — в том числе несовершеннолетних, беременных женщин и работников, имеющих малолетних детей, — установлены специальные гарантии, касающиеся условий труда, рабочего времени и расторжения трудового договора. Ограничения также применяются к отдельным видам работ. Указанные требования действуют независимо от согласия работника, а условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными.
Последние изменения в законодательстве предполагают введение ограничений и контроля в отношении приёма на работу лиц, ранее состоявших на государственной службе. Это влечёт за собой необходимость нового подхода к кадровым процедурам, включая порядок проверки кандидатов. По общему правилу работодатель вправе исходить из сведений, предоставленных работником, либо из данных соответствующих информационных систем. Вместе с тем указанные нововведения не должны оставаться без внимания при осуществлении приёма на работу.
Прекращение отношений
Статьи 49, 50, 52, 53, 56 Трудового кодекса определяют основания и порядок прекращения трудовых отношений. Несоблюдение того или иного порядка может повлечь признание увольнения незаконным.
Поэтому в основу правильного прекращения трудовых отношений всегда должны ложиться:
• Правильная статья Трудового кодекса как основание прекращения трудового договора;
• Точное и документальное соблюдение процедуры, применимой к такому основанию;
• Наличие и действие у работодателя согласительной комиссии с аттестованными специалистами.
Именно поэтому работодатель, если трудовые отношения прекращаются по его инициативе, должен принимать это решение с учётом стратегических последствий. В частности, работник всегда, без исключения, вправе обратиться в суд. Это конституционное право. Поэтому решение работодателя должно всегда учитывать это во избежание репутационных, финансовых, операционных и иных рисков.
Прекращение трудовых отношений с генеральным директором имеет свои особенности, поскольку в силу своей особой фидуциарной роли в компании генеральный директор изначально находится в более уязвимом положении с точки зрения увольнения. Этот процесс включает корпоративные действия, а также надлежащее оформление кадровой документации.
Рынок труда Казахстана живой и цифровизированный, социальные сети берут своё, информация проверяема, в том числе государственной инспекцией труда.
Поддержка бизнеса
От первого найма до реорганизации — с особым вниманием к тому, что требуется от иностранных компаний и групп с казахстанскими подразделениями.
Помогаем выбрать верную форму отношений с исполнителем: с 8 июня 2026 года договор ГПХ, в котором есть хотя бы один признак трудового, признаётся трудовым, а сведения о трудовых договорах вносятся в ЕСУТД под угрозой штрафов. Готовим трудовые договоры, правила внутреннего распорядка, положения об оплате труда и конфиденциальности, должностные инструкции — так, чтобы документы защищали компанию, а не просто лежали в папке.
Сопровождаем привлечение иностранных специалистов и переезд команд: разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и внутрикорпоративный перевод, освобождения от разрешений — в том числе для первых руководителей компаний со стопроцентным иностранным участием, — рабочие визы и виды на жительство. Учитываем обновлённые в 2026 году правила: обязательный «трудовой тест» через биржу труда, сверку данных с ЕСУТД и миграционной полицией, требования к доле казахстанского персонала — чтобы отказ или отзыв разрешения не остановил проект.
Адаптируем групповые политики к императивным нормам казахстанского права: кодексы поведения, антикоррупционные и антихарассмент-политики — с 4 августа 2026 года уважение чести и достоинства закреплено как принцип трудового законодательства, — правила о конфликте интересов и внутренних расследованиях, дистанционную работу, бонусные и опционные программы. Выстраиваем обработку данных работников по обновлённому с 1 июля 2026 года законодательству о персональных данных — от согласий до трансграничной передачи в головной офис. Проверяем расчёты с иностранным персоналом с учётом нового Налогового кодекса.
Настраиваем режимы рабочего времени, суммированный учёт, оплату сверхурочной, ночной и праздничной работы — по поправкам 2026 года за её неоплату предусмотрена ответственность вплоть до уголовной. Помогаем с коллективными договорами, включая новое требование о соотношении максимальной и минимальной зарплаты, и с безопасностью и охраной труда: инструктажи, медицинские осмотры, расследование несчастных случаев.
Сопровождаем перевод персонала при сделках и реорганизации, изменение условий труда с обязательным письменным уведомлением, сокращение штата с учётом защищённых категорий, смену структуры и переезд офиса. Готовим дисциплинарные процедуры по новой логике Трудового кодекса — от замечания к расторжению, с учётом предшествующего поведения работника — и соглашения о прекращении отношений, которые устоят в суде.
Проводим кадровый аудит перед проверкой государственной инспекции труда или сделкой, готовим компанию к проверке и представляем её интересы. Создаём согласительные комиссии и ведём трудовые споры в них и в судах, проводим внутренние расследования. Обучаем руководителей и HR новым правилам, чтобы вопросы решались до того, как станут спорами.
Стартовые пакеты
Фиксированный объём и цена — понятно, что вы покупаете, ещё до начала работы.
Employee Termination Pack
540 000 ₸фиксированная цена
HR Documents Pack
1 560 000 ₸фиксированная цена
Employment Retained Counsel
от 1 350 000 ₸в месяц
Нужен другой объём или несколько направлений сразу?
Рассчитать стоимость в калькулятореДочерним компаниям иностранных групп
Трудовые договоры, кадровые приказы и документы директора, которые выдержат проверку инспекции труда, — с пояснениями для головного офиса на английском.
Стартовый пакет дочерней компании
450 000 ₸фиксированная цена
Шаблон трудового договора для персонала, шаблоны кадровых приказов. Договор с директором и документы о назначении. Первичная консультация
База знаний
Условие об испытании можно включить только при заключении договора — задним числом нельзя. Срок не может превышать три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств — шесть месяцев. Время фактического отсутствия на работе в срок не засчитывается, зато сам испытательный срок входит в трудовой стаж. Общего перечня лиц, которым испытание не устанавливается, в Кодексе нет; прямой запрет действует только для сезонных работ (ст. 36 ТК РК).
Перечень оснований в статье 52 ТК РК закрытый — договором его не расширить. Чаще всего применяются: ликвидация, сокращение численности или штата, снижение объёма производства, несоответствие должности по итогам аттестации или по состоянию здоровья, отсутствие на работе без уважительной причины три и более часов подряд за один рабочий день, нахождение на работе в состоянии опьянения, хищение по месту работы, установленное приговором или постановлением суда, утрата доверия, разглашение охраняемой законом тайны и повторное неисполнение обязанностей работником, уже имеющим взыскание.
Предупредить обязаны письменно не менее чем за один месяц. Компенсация в связи с потерей работы — средняя зарплата за один месяц; если увольнение вызвано снижением объёма производства, срок уведомления составляет пятнадцать рабочих дней, а компенсация — за два месяца. Сверх этого работник получает окончательный расчёт и компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, причём расчёт производится не позднее трёх рабочих дней после прекращения договора. Отдельная защита у тех, кому до пенсии осталось менее двух лет: их нельзя сократить без положительного решения паритетной комиссии (ст. 53, 131 ТК РК).
Платить обязаны не реже одного раза в месяц и не позже первой декады следующего месяца. За каждый просроченный календарный день работодатель должен пеню, рассчитанную исходя из 1,25-кратной базовой ставки Национального Банка на день исполнения обязательства. Такая же пеня начисляется, если нарушен трёхдневный срок окончательного расчёта при увольнении. Помимо пени работодатель несёт ответственность по законам Казахстана (ст. 113 ТК РК).
Кодекс прямо говорит: допуск к работе возможен только после заключения трудового договора. Если договор не оформлен по вине работодателя, трудовые отношения считаются возникшими со дня, когда человек приступил к работе, — со всеми обязанностями по отпуску, оплате и гарантиям. То есть гражданско-правовой договор при наличии признаков трудовых отношений компанию не защищает, а работодатель дополнительно отвечает в порядке, установленном законами (ст. 33 ТК РК).
Основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск — двадцать четыре календарных дня, если большее количество не установлено Кодексом, иными актами, трудовым или коллективным договором либо актом работодателя. Праздничные дни, попадающие на отпуск, в его продолжительность не входят. Дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным. При увольнении за все неиспользованные дни выплачивается компенсация из расчёта средней заработной платы (ст. 88, 90, 96 ТК РК).
Свяжитесь с нами или посмотрите ответы в базе знаний.